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2018年5月人力资源三级试题答案(理论知识)

2019-05-15 14:13:20     来源:中公人力资源考证网
摘要:2019人力资源管理师信息欢迎关注中公人力资源考证网,或关注现金棋牌官方考证微信号:考证儿,或添加中公人力资源考证网全国考试交流QQ群(QQ群号:746492445)

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2018年5月全国统考企业人力资源管理师

国家职业资格三级(理论知识)答案

第二部分:理论知识

一、单项选择题

26. 【答案】C【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应 程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算 公式是:劳动力需求量变动的百分比与工资率变动 的百分比的比值。

27【答案】A 【解析】延期支付具有以下优势:①延期支付可 使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件;②延 期支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业对劳 动力市场的多种适应性;③企业自定延期支付的福 利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以 借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功 能;④延期支付可以使若干保险基金实现积累,如 企业的补充养老保险、企业自定的健康保险。

28【答案】A l【解析】物质帮助权作为公民的基本权利,就劳 动者而言,主要通过社会保险来实现,故D项正 确。社会保险作为一种强行性规范,决定了社会保 险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择 保险项目,故B、C项正确。被保险人和用人单位 必须依据国家法律的规定承担缴费义务,而且不能 自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它 的强制性,故A项不正确。

29【答案】A l【解析】劳动(雇佣)合同是雇员与雇主确立劳动 关心,明确双方权利与义务的协议。

30【答案】D【解析】企业资源分析内容包括:①物质资源状 况;②人力资源状况;③财务资源状况;④技术资源 状况;⑤管理资源状况;⑥无形资产状况。没有社 会资源状况,故选D。

31【答案】A 【解析】企业经营战略的实施是战略管理工作的 主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括: 建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实 现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

32【答案】C【解析】在营销计划的执行过程中,可能会出现 一些意想不到的问题,需要• •个控制系统来保证营 销目标的实现。营销控制主要有年度计划控制、盈 利能力控制、效率控制和战略控制。

33【答案】A 【解析】社会知觉是指个体对其他个体的知觉, 即我们如何认识他人。社会知觉具体包括首因效 应,光环效应,投射效应,对比效应,刻板效应。

34【答案】C【解析】关怀维度指的是领导者尊重和关心下属 的看法和情感,更愿意与下属建立相互信任的工作 关系。关怀的行为表现为:帮助下属解决个人问 题,友善而平易近人,待人公平,十分关心下属的生 活、健康、工作满意感等问题。

35.【答案】B 【解析】企业为人的需要而存在,为人的需要而 生产,为人的需要而管理。人的需要有:第一,社会 的人的需要;第二,企业投资者的需要;第三,企业 全体员工的需要。

36【答案】A【解析】在管理手段上,传统的劳动人事管理手 段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、 统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪 费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系 统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计 算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。

37【答案】C 【解析】绩效考评与评价是绩效管理活动的中心 环节,是考评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

38.【答案】C【解析】管理跨度也称管理幅度,是指一个管理 者直接指挥的下属人员数。管理跨度与领导者能 力和被领导者素质成正比,而与部门业务的复杂性 和所需协调的工作量成反比。

39【答案】D【解析】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质 任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及 员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的 系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的 过程。

40【答案】D【解析】管理岗位知识能力规范。对各类岗位的 知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。 该种规范内容一般包括以下几类:①知识要求; ②能力要求;③经历要求。

41【答案】B 【解析】定额水平具有相对性,由于对比方法,衡 量标准不同,往往会得出不同结果。保证定额水平 既先进又合理,使其作用得到充分发挥,应当是确 定定额水平的基本原则。根据先进合理的原则,在 制定、修订劳动定额时,应尽量从企业的实际出发。

42【答案】D 【解析】以现场测定为基础的产品实耗工时统计 方法,工作写实法,测时法,瞬间观察法。没有目测 法,故选D。

43【答案】B 【解析】定员必须以精简、高效、节约为目标。在 保证企业生产经营H标的前提下,应强调精简、高 效、节约的原则。为此,应做好以下工作:①产品方 案设计要科学;②提倡兼职;③工作应有明确的分 工和职责划分。

44【答案】B【解析】企业定员的新方法包括:①运用数理统 计方法对管理人员进行定员;②运用概率推断确定 经济合理的医务人员人数;③运用排队论确定经济 合理的工具保管员人数;④运用零基法确定二、三 线人员定员人数,即零基定员法。

45【答案】C【解析】审核人力资源费用预算的基本要求: ①确保人力资源费用预算的合理性;②确保人力资 源费用预算的准确性;③确保人力资源费用预算的 可比性。

46.【答案】D【解析】内部招募的主要方法有:推荐法、布告法 和档案法。广告法是外部招募的方法。

47【答案】A【解析】校园招聘也称上门招聘,即由企业单位 的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式 直接招募人员。

48【答案】C 【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛 选,花较少的时问达到高效率;对应聘者来说,心理 压力较小,容易发挥正常水平;同时,成绩评定也比 较客观,且易于保存笔试试卷。笔试的缺点是不能 全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管 理能力、口头表达能力和操作能力等。

49【答案】A 【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看 法,以获取信息,避免被动。一般在面试开始的时候 运用,用以缓解面试的紧张气氛,消除应聘者的心理 压力,使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

50【答案】D 【解析】角色扮演法是一种主要用来测评被测者 人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被 测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问 题,借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

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2018年5月全国统考企业人力资源管理师

国家职业资格三级(理论知识)答案

51【答案】D 【解析】内在一致性系数是指把同一(组)应聘者 进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所 得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的 相关系数来判断。

52【答案】B 【解析】企业现在更强调创造良好的政策环境, 建立动态赛马的用人机制,让更多的员工能够在这 一机制下脱颖而出,化被动为主动,从根本上摆脱 单纯倚赖“伯乐”的局面。

53【答案】C 【解析】夏季当工作地点的温度经常高于35冗 时,应采取降温措施,冬季室内温度经常低于5T 时,应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为 18 ~24°C,冬季为7 ~22t。

54【答案】B 【解析】三维培训需求分析模型能够更客观准确 地分析出被测者的培训需求,将员工与员工的培训 需求层次区分开,解决了目前企业普遍存在的培训 内容单一的问题,能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。但这种方法实际操作比较复杂、成本 比较高,所以适合在企业中高层管理者,包括一些 核心员工的培训需求分析中应用C

55【答案】D【解析】培训课程设置与培训内容安排的适用 性。培训课程及其内容的设置是否合理适用,是达 到培训目的关键环节,是保障培训有效性的基础。

56【答案】C 【解析】目标导向模型法的评估重点是受训者个 人能力和素质的提高程度,重视的是受训者的培训 需求而不是公司或者培训者的培训需求。

57【答案】C 【解析】培训成本包括直接成本和间接成本。直 接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训 师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利,培训 使用的材料和设施费用,设备或教室的租金或购买 费用,以及交通费用。培训机构人员的工资和福利 是企业员工培训的间接成本。

58【答案】D 【解析】应用型学习。以理论和实践相结合为基 础的学习风格。适合的培训方法是案例教学、角色 扮演、团队演习、个人汇报等。

59【答案】A【解析】工作轮换法鼓励“通才化”,适合于一般 直线管理人员,不适用于职能管理人员。

60【答案】B 【解析】分析受训者群体特征可使用以下参数: ①学员构成;②工作可离度;③工作压力。

61【答案】D 【解析】在企业培训机会的分配上,必须本着“机 会平等,公平竞争,择优培训”的原则。

62【答案】D 【解析】准备阶段是绩效管理活动的前提和基 础,需要解决四个基本问题。①明确绩效管理的对 象以及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考 评,考评谁”;②根据考评的具体对象,提出企业各 类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系,明确 地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”;③根据 绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回 答“采用什么样的方法”的问题;④对绩效管理的运 行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施 绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”。

63【答案】D 【解析】公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,主要有以下功能:①监督各个部门的 领导者有效地组织员工的绩效考评工作;②针对绩 效考评中存在的主要问题,进行专题研究,提出具 体的对策;③对员工考评结果进行必要复审复査, 确保考评结果的公平和公正性;④对存在严重争议 的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突。

64【答案】F【解析】行为主导型的绩效考评,采用行为性效标, 以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”“如何 去干”,重点考量员工的工作方式和工作行为。

65【答案】A 【解析】行为导向型客观考评方法,常用的考评 方法有以下五种:①关键事件法;②行为锚定等级 评价法;③行为观察法;④加权选择量表法;⑤强迫 选择法。

66【答案】A 【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为 基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结 .果。一般来说,主要有六种不同的表现形式:目标 管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短 V文法和劳动定额法。

67【答案】B 【解析】由于短文法仅适用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工之间的比较,以及重要的人 事决策,因此它适用范围很小。故选项B错误。

68【答案】C 【解析】绩效考评面谈。即在绩效管理末期,主 管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况,以及 其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、 总结和评估。

69【答案】B 【解析】正向激励策略是通过制定一系列行为标 准,以及与之配套的人事激励政策,如奖励、晋级、 升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。

70【答案】C【解析】从某种意义上说,薪酬是组织对员工的 贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种 回报。

71【答案】D【解析】薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉 及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政 策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

72【答案】D 【解析】岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连,实质上是一种等级薪酬。

73【答案】D 【解析】直接的信息来源,即直接通过组织现场 岗位调查,采集有关数据资料。这种方法所获得的 岗位信息,真实可靠、详细全面,但需要投人大量的 人力、物力和时间。

74【答案】A 【解析】总体加权。它是对测评总分的加权,也 称总分加权。总体加权的主要作用是对计M误差 进行调整。

75【答案】A 【解析】企业人工成本也称用人费用(人工费用) 或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于支付 给员工的全部费用。
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76【答案】D 【解析】社会保险针对劳动者,社会救助针对社会 贫困者或生活在贫困线以下的人,社会福利针对全 体居民,社会优抚针对军人及其家属。社会优抚包 括退伍军人安置、军人眷属烈属抚恤以及其他项目。

77【答案】C 【解析】住房公积金的性质包括:①普遍性;②强 制性(政策性);③福利性;④返还性。

78【答案】C 【解析】职工代表包括工人、技术人员和各级管 理人员,在职丄代表大会的代表屮各级管理人员 般为代表总数的20%,代表实行常任制,每两年改 选一次,可连选连任。

79【答案】B 【解析】企业组织内的信息沟通渠道存在两种类 型,以及与其对应的两种信息沟通形式,正式沟通 与非正式沟通,故选项A错误;横向沟通是企业组 织内部依据具体分工,在同一级机构、职能业务人 员之间的信息传递,故选项C错误;信息沟通是指 可解释的信息由发送人传递到接收人的过程,故选 项D错误。

80【答案】D 【解析】管理类劳动标准,如劳动管理目标标准、 劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理 方法标准、劳动统计标准等。

81【答案】D【解析】工资支付的一般规则:①货币支付;②直 接支付;③按时支付;④全额支付。

82【答案】C 【解析】集体合同均为定期集体合同,我国劳动立法规定集体合同的期限为1 ~3年。

83【答案】C【解析】若劳动行政部门在收到集体合同的15 日闪未提出疑义的,自第16 口起,集体合同自行生 效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无 效条款或部分无效条款的,签约双方应在15曰内 对其进行修改,并在15日内重新报送审核。

84【答案】D 【解析】持别重大事故是指造成30人以上死亡, 或者100人以上重伤(包括急性工业中毒),或者1 亿元以上直接经济损失的事故。

85【答案】B【解析】根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自 理障碍程度的等级鉴定,将劳动功能障碍分为10 个伤残等级,最重的为一级,最轻的为十级。

86【答案】AE 【解析】最低劳动标准包括最低工资标准和最长 劳动时间标准等。

87【答案】BDE【解析】政府制定或调整重大劳动关系标准应当 贯彻“三方原则”,即政府、工会和企业家协会(雇 主协会)共同参与决定或听取工会和企业家协会 (雇主协会)的意见。

88【答案】ACDE【解析】基本活动一般可以细分为生产加工、成 品储运、市场营销和售后服务。

89【答案】ABCE【解析】不确定型决策,决策者可根据不同的标 准和方法进行方案选择。其标准包括:①悲观决策 标准;②乐观系数决策标准;③中庸决策标准;④最 小后悔决策标准;⑤同等概率标准(机会均等标准)。

90【答案】ABCD【解析】有效的绩效薪资计划应具备以下特点: ①确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的 联系;②薪酬本身的价值受到员工的重视;③有规 范的、科学的发放方法及程序;④确立可接受的、有 效的考核标准;⑤员工对考核标准和实施有信心; ⑥整个计划易于理解和计算;⑦有基本的最低工 资;⑧提供及时的、明确的绩效反馈;⑨让员工参与 计划的制订和实施。

91【答案】ABCDE 【解析】七个有领袖魅力的管理者的关键特征: ①自信;②远见;③有清楚表达目标的能力;④对目标的坚定信念;⑤行为不循规蹈矩;⑥是变革的代 言人;⑦对环境敏感。

92【答案】ABDE 【解析】在西方的管理理论中,存在四种人性假 设,也有四种不同的管理方式:①“经济人”假设及 其管理;②“社会人”假设及其管理;③“自我实现 人”假设及其管理;④“复杂人”假设及其管理3

93【答案】ABCDE 【解析】人力资源开发是以发掘、培养、利用和发 展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和 过程。它以人力资本投资为前提,包括人力资源的 教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸 多管理活动。人力资源开发是一个复杂的社会系 统工程。

94【答案】ABC【解析】直线制结构的优点是结构简单,指挥系 统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少,内部协 调容易;信息沟通迅速,解决问题及时,管理效率 高。直线制结构的缺点是组织结构缺乏弹性;组织 内部缺乏横向交流;缺乏专业化分工,不利于管理 水平的提高。

95【答案】ABCE【解析】岗位员工规范。即在岗位系统分析的基 础上,对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工 作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力 等方面素质要求所作的统一规定。

96【答案】ABCE【解析】企业在正常生产技术组织条件下规定的 劳动定额,不但要体现科学性和先进合理性,还应 当达到以下几点要求:①在每个工作班内,使员工 充分和有效地利用工作时间,保持适当的工时强 度;②大多数员工在多数情况下,以正常的速度进 行操作。其脑力或体力的支出,应达到或接近国家 或部门的劳动卫生标准;③从定额执行的全过程 看,某一生产岗位的员工,在定额执行初期可能在 贯彻新定额时还存在着一些困难,但到了中期、后 期,由于员工提高了熟练程度,通过积极努力会达 到并超过定额。劳动定额只有符合上述几点要求, 才能被视为先进合理的定额。

97【答案】ABDE 【解析】为了实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循以下原则:①定员必须以保证实现企业生产 经营目标为依据;②定员必须以精简、髙效、节约为 目标;③各类人员的比例关系要协调;④要做到人尽其才、人事相宜;⑤要创造一个贯彻执行定员标 准的良好的内外部环境;⑥定员标准应适时修订。

98【答案】ABCDE【解析】一般来说,行业定员标准应包括以下内 容:①企业管理体制以及机构设置的基本要求和规 范,按照不M生产能力和生产规模,提出年实物劳 动生产率和全员劳动生产率的原则要求,规定出编 制总额以及各类人员员额控制幅度;②根据不同生 产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类 人员比例控制幅度;(D规定各类人员划分的方法和 标准;④对本标准涉及的新术语给出确切定义; ⑤企业各工种、岗位的划分,其名称、代号、工作程 序、范围、职责和要求;⑥各工种、工序的工艺流程 '及作业要求;⑦采用的典型设备与技术条件;⑧用 人的数量与质量要求;⑨人员任职的国家职业资格 标准(等级)。

99【答案】ABCDE【解析】外部招募的不足:①筛选难度大、时间 长;②进人角色慢;③招募成本大;④决策风险大; ⑤影响内部员工的积极性。

100【答案】ABCE 【解析】内部招募的优势:①准确性高;②适应 较快;③激励性强;④费用较低。内部招募的不 足:①因处理不公、方法不当或员工个人原因,可 能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响; ②容易造成“近亲繁殖”;③有可能出现裙带关系 的不良现象;④采用内部招募的方法,在培训上有 时并不经济;⑤采用内部招募的方法,尤其是管理 者的内部提拔,有可能产生一种把人晋升到他所 不能胜任的职位的倾向。

101【答案】AB 【解析】诊断面试则是对经初步面试筛选合格 的应聘者进行实际能力与潜力的测试,它的目的 在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。

102【答案】BCE 【解析】最常用的情景模拟方法有:公文处理模 拟法、无领导小组讨论法和角色扮演法。

103【答案】BC 【解析】招募环节的评估包括招募渠道的吸引 力评估和招募渠道有效性评估。

104【答案】ACD【解析】员工配置的基本方法主要有三种:以人 为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双 向选择为标准进行配置。

105【答案】ABCDE 【解析】5S活动是日本企业率先实施的现场管 理方法,5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音 Seirl(整理)、Seiton (整顿)、Seiso(清扫:)、Seiketsu (清洁)、ShhSUke(素养)的首字母的缩写。

106【答案】ACE 【解析】根据国家机关、事业单位和企业生产经 营等不同的特点和条件,工时制度可分为以下三 类:①标准工时工作制;②综合工时工作制;③不 定时工作制。

107【答案】ABCDE 【解析】培训的有效性内容培训成果是培训有 效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型: 认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投 资净收益,培训评估要始终围绕这五个部分开展。

108【答案】CDE 【解析】与解决问题能力的培训相适应的培训 方法,如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商 务游戏法等。

109【答案】ABCD 【解析】企业培训制度的主要目的是激励各个 利益主体参加培训的积极性。激励制度包括三个 方面:①对员工的激励;②对部门及其主管的激 励;③对企业的激励。

110【答案】CDE【解析】为了保证考评方法的科学有效,在选择 确定具体的绩效考评方法时,应当充分考虑以下 三个重要因素:①管理成本;②工作实用性;③工 作适用性。

111【答案】ADE 【解析】公司员工申诉系统主要具有以下功能: ①允许员工对绩效考评的结果提出异议,他们可 以就自己关心的事件发表意见和看法;②给考评 者一定的约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更 加重视信息的采集和证据的获取;③减少矛盾和冲 突,防患于未然,将不利影响控制在最小程度内。

112【答案】ABDE 【解析】强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态 分布,那么按照状态分布的规律,员工的工作行为 和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关 系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。 强制分布法就是按照一定的百分比,将被考评的 员工强制分配到各个类别中。类别一般是五类,从最优到最差的具体百分比可根据需要确定。采 用这种方法,可以避免考评者过分严厉或过分宽 容的情况发生,克服平均主义。强制分布法只能 把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工 差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的 信息。

113【答案】ABCE 【解析】对于非管理人员,可以衡量其生产率、 工作数M、工作质量等,工作数量的衡量指标有工 时利用率、月度营业额、销售量等;工作质量的衡 量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损 率、顾客投诉率、不合格返修率等。

114【答案】ACE 【解析】分析工作绩效的差距具体有以下三种方 法:①目标比较法;②水平比较法;③横向比较法。

115【答案】ABCE【解析】企业薪酬管理的基本目标:①保证薪酬 在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人 才;②对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及 时地得到相应的回报;③合理控制企业人工成本, 提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力;④通 过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期 经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成 利益关系共同体,谋求员工与企业的共同发展。

116【答案】BCD【解析】对于一个企业而言,选择何种类型的薪 酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。 其中,外部因素主要是指国家的法规政策、社会经 济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平 等;内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战 略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

117【答案】CD 【解析】等级划分的数目受组织的规模和工作 性质的影响,没有绝对的标准。

118【答案】CDE 【解析】间接的信息来源,即通过现有的人力资 源管理文件,如工作说明书、岗位规范、规章制度 等,对岗位进行评价。

119【答案】ABCDE【解析】权重系数的作用:①反映岗位的性质和 特点,突出不同类别岗位的主要特征;②便于评价 结果的汇总;③使同类岗位的不同要素的得分可 以进行比较;④使不同类岗位的同一要素的得分 可以进行比较;⑤使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

120 【答案】ABCE【解析】福利管理的主要原则包括:合理性原 则、必要性原则、计划性原则和协调性原则。

121【答案】CD 【解析】职工代表大会(职工大会)行使上述职 权必须注意权利行使的“度”,包括职权的广度与 深度两个方面。

122【答案】ABDE 【解析】按照劳动标准适用的层次划分为以下 标准:①国家劳动标准;②行业劳动标准;③地方 劳动标准;④企业劳动标准。

123【答案】ABCDE 【解析】制定劳动纪律,应当符合以下要求: ①劳动纪律的内容必须合法;②劳动纪律的内容 应当全面约束管理行为和劳动行为;③标准一致; ④劳动纪律应当结构完整。

124【答案】ABCD 【解析】过渡性规定,规定集体合同的监督、检 查、争议处理、违约责任等内容。

125【答案】ABCD 【解析】发生劳动争议,一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。劳动 争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会 参与或者协助其与企业进行协商。协商的期限由 当事人书面约定,在约定的期限内没有达成一致 的,视为协商不成。协商达成-•致,应当签订书面 和解协议。和解协议对双方当事人具有约朿力, 当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查,和解 协议程序和内容合法有效的,仲裁庭可以将其作为证据使用。

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